Je to nepředstavitelné jak pro zaměstnavatele, tak pro samotné zaměstnance. Není jediný rozumný důvod věřit, že ve veřejném sektoru tomu musí být jinak.

Právě naopak. Jestliže chceme, aby se veřejný sektor svou efektivitou přiblížil sektoru soukromému, je potřeba kousnout i do onoho kyselého jablka, kterým je současný princip odměňování pracovníků ve státní službě. Aktuální návrh Ministerstva práce a sociálních věcí na změnu současného systému naplňuje programové prohlášení vlády, kterým se kabinet zavázal ke snížení objemu mezd v organizačních složkách státu a v příspěvkových organizacích příští rok o desetinu, nesnižuje tedy platy o desítky procent, jak se dnes snaží některé odborové svazy svým členům namluvit. Návrh je koncipován tak, aby umožňoval efektivnější řízení lidských zdrojů ve státní a veřejné správě. Proto rozšiřujeme prostor pro finanční motivaci zaměstnance. Jako s druhým zásahem do tarifů pak přicházíme s plošným snížením tarifní složky a přepracováním způsobu automatického zvyšování platů na základě odpracovaných let.

Ministerstvo práce a sociálních věcí počítá ve svém návrhu s rozšířením možnosti osobního příplatku v běžných případech z dnešních padesáti až do sta procent platu, v mimořádných případech to může být zvýšení až dvousetprocentní. Zároveň s tím také rozšiřujeme možnost přiznání osobního příplatku, tak aby byl skutečně běžnou součástí platu. Dnes je podmíněn dlouhodobě nadstandardními výkony v práci, nově by se používal právě proto, aby zohlednil délku praxe, kvalifikaci nad rámec běžných požadavků na danou pozici a v neposlední řadě také přístup k práci každého jednotlivce. Pevně stanovené mantinely dnešních tarifů příliš prostoru pro motivaci nenabízí, náš návrh s ní naopak počítá.

Tato změna je doprovázena další, a to změnou ve způsobu odměňování podle počtu odpracovaných let. Návrh MPSV, o němž aktuálně jednáme, s touto možností nepočítá, doba praxe a schopnosti zaměstnance by měly být zohledněny ve výši osobního příplatku. Je třeba si přiznat, že automatické zvyšování platů podle počtu odpracovaných let nevede k rozšiřování schopností a dovedností, pouze motivuje k setrvání v úřadu, a to je potřeba změnit.

Pochopitelně nelze nezmínit výhrady odborů vůči navrženému způsobu odměňování, které nám vytýkají, že zaměstnanec bude závislý na libovůli svých nadřízených, výše jeho osobního ohodnocení na vzájemných sympatiích či antipatiích. Tlak na seriózní hodnocení odvedené práce budou vytvářet obecně závazná kritéria podle charakteru té které činnosti, toho kterého úřadu, či organizační složky veřejné správy. V tom by měla tkvět úloha odborových orgánů, v případě jakéhokoli nonsensu by měly zasáhnout. Ze systémového hlediska by podobné jednání nadřízených bylo ale nesmyslné. I vedoucí pracovníci, a to až do úrovně náměstků ministrů, budou hodnoceni a odměňováni podle nově nastaveného systému. A byli by sami proti sobě, pokud by kvůli osobním důvodům preferovali méně výkonné zaměstnance, protože by se to v konečném důsledku projevilo i na kvalitě práce jim podřízeného útvaru, a tudíž i na jejich osobním ohodnocení.

Jaromír Drábek